La promesa de que los trabajadores no pagarán los platos rotos de una crisis de la que no son responsables puede parecer un brindis al sol. Pero algunos países europeos la han hecho realidad. En Dinamarca y, sobre todo, en los Países Bajos, en cuyas políticas se ha fijado la Comisión Europea para elaborar sus recomendaciones sobre la reformas del mercado laboral en la UE, la recesión ha paralizado la economía real y ha llevado a la quiebra a gigantes de la banca, las finanzas y los seguros. Pero las tasas de paro se mantienen allí en niveles envidiables que cualquier líder político, sindical o empresarial de España firmaría sin pensárselo.

El caso holandés es el más llamativo: el PIB se contrajo en el 2009 un 4,5%, frente al 3,7% de España. Pero mientras el paro español se disparaba al 20% en pocos meses, en los Países Bajos se mantenía en el 4%. “Al principio de la crisis, Holanda tenía un nivel de desempleo muy bajo, tanto que un 2% de las ofertas de trabajo de las empresas se quedaban sin cubrir”, explica Joop Schippers, profesor de Economía del Trabajo y de la Igualdad de Oportunidades en la Universidad de Utrecht, la capital de la provincia holandesa con menos paro.

A mediados de los ’90 esa tasa rondaba el 9%, y aunque Schippers atribuye su descenso al rápido crecimiento de la economía, añade otras razones: “Desde mediados de los noventa se aplicaron medidas para flexibilizar el mercado laboral, como una legislación menos restrictiva en materia de despidos y de contratación temporal, y una Seguridad Social menos generosa. Pero además, el Gobierno invirtió en medidas para reincorporar a los parados con más dificultades para encontrar trabajo, y para extender la financiación pública de las guarderías, lo que ha apoyado la inserción laboral de la mujer”, añade.

Flexiseguridad

Esas actuaciones son parte de la estrategia de “flexiseguridad” en la que Bruselas recomienda basar cualquier reforma laboral: “Debemos adoptar un enfoque equilibrado que ponga en práctica nuevas formas de seguridad para los trabajadores y los ayude a adaptarse al cambio, al tiempo que respondemos a las necesidades de las empresas de contar con mano de obra cualificada y adaptable”, explica el socialdemócrata checo Vladimir Spidla, comisario en funciones de Empleo y Asuntos Sociales. Fue primer ministro y ministro de Trabajo en su país, y es originario de Praga, la región con menos paro de la UE (un 1,8%, según los últimos datos de Eurostat).

La flexiseguridad compromete a los Estados a proteger a los trabajadores y a garantizar su reinserción. Y ahí es donde algunas cifras sonrojan: en España están el 20% de los parados de Europa, pero el gasto en políticas activas de empleo apenas supone el 0,7% del PIB, a 4 décimas de los Países Bajos. Quizá las diferencias se expliquen también por la forma en que se usa ese dinero: los holandeses invierten el 56% en la reintegración laboral de parados, una partida que absorbe menos del 4% del presupuesto total en España, donde la mitad del gasto se consume en incentivos directos a la contratación.

Pacto

Los especialistas también destacan que el éxito holandés se basa en haber convertido en cuestión de Estado el pacto social sobre el trabajo. Desde hace decenios, los sindicatos aceptan la moderación salarial, la flexibilidad en la contratación y el auge del trabajo a tiempo parcial, porque Gobierno y empresarios financian un poderoso sistema de protección social que garantiza la reinserción de cualquier persona que se quede sin trabajo, siempre en condiciones y con salarios dignos (el mínimo legal roza los €1.400 al mes, casi el doble que en España).

“Hay una forma correcta, una forma equivocada y una forma holandesa de hacer las cosas”, resume Melvin Krauss, de la Universidad de Stanford, que explica así esa máxima: “Estados Unidos hace su política laboral de forma correcta, y la mayoría de Europa lo hace de forma equivocada. Mientras, los holandeses, ni acertados ni equivocados, combinan ideología y pragmatismo para forjar acuerdos“.

Claro que para eso no basta solo con promesas, ni con talante conciliador. Según el profesor Schippers, se trata también de una cuestión cultural a años luz de la situación sociopolítica española: “Desde los principios de su historia, los Países Bajos ha tenido una tradición de cooperación. Todos los habitantes, ricos o pobres, empleados o patronos, sabían que si no colaboraban para mantener en pie los diques, al país se lo tragaría el mar”.

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Las empresas premian por una parte la productividad y responsabilidad, y por otra, intentan que los directivos persigan en su trabajo diario el lograr que la empresa aumente su valor (por lo que establecen bonus al alcanzar ciertos objetivos deseables para la empresa).

Eso explica que no cobre lo mismo el conserje de la sede central del l Banco Santander, que su consejero delegado, el Sr. Botín. Pero.,.¿qué diferencia es la adecuada? ¿se deben marcar límites a las retribuciones de los directivos?

Pilar Jericó, una de las mejores autoras de recursos humanos de nuestro país, en Obama y los sueldos de los directivos, comenta la polémica sobre la limitación salarial que ha intentando Obama:

“En términos generales, en Estados Unidos la diferencia salarial entre la persona que más cobra con la que menos en 1980 era de 40 veces; llegó a ser de 400 en 1990 y la cifra aumentó considerablemente en los años 2000″

“Por supuesto, que las diferencias han de existir: Ni todo el mundo contribuye del mismo modo, ni todos arriesgan de igual manera, pero diferencias tan tremendamente abultadas en mi opinión han sido unas de las causas para desequilibrar el sistema. Por algo dijo Platón en su libro La República que ningún hombre debía cobrar más de cinco veces de lo que cobraba el que menos.“

Y para quien piense que Platón queda muy lejos, ahí va un ejemplo real. Mondragón tiene una política clara al respecto: durante los primeros años del Grupo, el abanico salarial neto/bruto (término entonces idéntico, ya que no existía la imposición fiscal a la renta de las personas físicas IRPF) fue de 1 a 3.

Posteriormente, se amplió de 1 a 4,5 para compensar la pérdida de poder adquisitivo de nuestros directivos, derivada de la introducción del IRPF por parte del gobierno. En los años noventa, tras la constitución de la Corporación MONDRAGON y la complejidad adquirida por la organización y por la gestión diaria de nuestras Cooperativas, se optó por abrir el abanico salarial de 1 a 6, llegando hasta el nivel 8 en algunos casos excepcionales de directivos de la cúpula corporativa.

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Cuando hablamos de empresas individuales no hay duda: el empresario individual o los comuneros/trabajadores de una comunidad de bienes, siempre se darán de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos (RETA) para cumplir con la Seguridad Social. En lo que respecta a las sociedades todo depende del llamado control efectivo:

• Si posee el control efectivo de la sociedad, corresponde RETA. Esto sucede cuando se posee más del 25% de participación + más contrato de gerencia (administrador) o al menos el 50% a través de participación propia o familiares de 2º grado (abuelos, nietos, cónyuges, hijos, padres, hermanos). Y atención porque no hablamos de más del 50% como en principio podría ser lógico sino de que ya en el propia mitad, el 50%, es obligatoria la inclusión en el RETA. (Disposición Adicional 27º LGSS).

• Si no posee el control efectivo de la sociedad (menos de un 25%) y se es administrador, corresponde el régimen general como asimilado (sin desempleo ni FOGASA).

• Si no posee el control efectivo de la sociedad y no se es administrador estará incluido en el régimen general de la Seguridad Social.

En cuanto a la cuantía del sueldo del administrador no existe disposición alguna pero a la hora de establecerlos cada uno tendrá que hacer sus propias cuentas. No olvidemos que los sueldos tributan a través del IRPF. Un sueldo elevado reducirá la cantidad a pagar en el IS pero tampoco debe ser tan elevado como para que lo que ahorramos en este impuesto lo paguemos de más en el IRPF. Los mínimos del IRPF y las circunstancias familiares de cada contribuyente permiten calcular la cuantía justa para optimizar los impuestos a pagar tanto en IS como en IRPF.

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Galleta didáctica – El sueldo del administrador de la sociedad